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Vente a Netquest

Escrito por Raul Paramo el 18 de Noviembre 2009

Año nuevo = retos nuevos: ¿Te apasiona internet? ¿Te gustan los retos? ¿Te apetece un cambio? ¿Quieres trabajar en una empresa innovadora y con grandes perspectivas?

Hoy hemos creado un espacio en nuestra web en el que publicamos los procesos de selección que estamos llevando a cabo en la compañía. Puedes echarle un vistazo aquí.

¡Anímate y vente a Netquest!

La duración óptima de una encuesta online

Escrito por Raul Paramo el 6 de Mayo 2009

En la industria de la investigación (de mercados o corporativa) se tiende a redactar cuestionarios de duración muy elevada, en parte por el argumento de que “ya que he conseguido que alguien se interese por darme su opinión, voy a aprovechar a preguntarle más cosas”, o porque los estudios se hacen más complejos cuantas más personas intervengan en su diseño, también porque a veces son necesarias para estudios de mercado avanzados (ej.: conjoint, test de concepto, etc.) y en ocasiones porque es uno de los parámetros que influyen en el precio de los proyectos.

El problema está en que cuando exprimes demasiado a una persona para contestar, incrementa la tasa de abandono (% de gente que cierra la encuesta sin acabar).

En Netquest creemos que las encuestas online deberían tener una duración razonable, ni demasiado larga ni demasiado corta, siempre teniendo en cuenta los objetivos del estudio, el tiempo que estará dispuesto a intervenir el que participa y el incentivo que se entrega. Normalmente, si la encuesta es demasiado larga la tasa de abandono será muy elevada; si por el contrario es demasiado corta el usuario puede sentir que no se ha prestado suficiente atención a su opinión o que no ha merecido la pena acceder a la invitación.

Pero ¿qué factores pueden influir en la duración máxima de la encuesta? Mark Kupferman de marketresearchtech.com propone los siguientes:

• ¿qué se lleva el encuestado por participar?: Cuanto mayor sea el incentivo, más larga puede ser la encuesta. Si se trata de un sorteo, mejor cuanto más regalos se sorteen, pero cuidado, 10.000€ de premio no tiene porque significar 10 veces más respuestas que 1.000€,  lo que si está claro es que el premio directo es el que mejor funciona.
• ¿cómo de interesante es la encuesta para el que contesta?: El usuario al que le interesa el tema del que se le está preguntando estará dispuesto a dedicar más tiempo contestando por el mismo incentivo, por eso es importante conocer las preferencias del target para enviar encuestas ajustadas a sus gustos y prioridades.
• ¿cómo de divertido es contestar el cuestionario?: aunque no lo parezca, las encuestas no tienen porque ser aburridos formularios con enormes matrices y decenas de preguntas recurrentes. Con un poco de imaginación podemos convertir una matriz en un juego o un item de ranking en algo divertido. Es mejor hacer clic en imágenes que en palabras, arrastrar que teclear, y usar una barrita de desplazamiento para una escala que alinear 10 radio buttons.
• ¿cómo de relevante es para mí contestar a esta encuesta?: la motivación para entrar en una encuesta es un intangible difícil de evaluar, que depende muchas veces de la relación del que responde con el que invita a contestar. Este intangible también influye en el tiempo que la persona invierte de tal forma que un empleado estará dispuesto a pasar muchos minutos evaluando su satisfacción laboral, pero un usuario que accede por primera vez a una web es probable que no conteste ni a un cuestionario de un minuto.

Hemos analizado distintos tipos de cuestionarios y hemos visto que se contestan de media 2,5 preguntas online por minuto, pero ya sabemos que hay muchos tipos de preguntas y que no se invierte el mismo tiempo en cada una. Un minuto de encuesta online puede equivaler a:

• 3 preguntas de respuesta única o múltiple
• 1 pregunta abierta
• una matriz de escalas con 3-5 ítems
• una pregunta con imagenes

Las preguntas de tipo Matriz con 10 a 15 categorías pueden contar como 4 o 5 preguntas de respuesta simple.

A continuación comentaremos diferentes tipos de encuestas online en función de su duración según el listado de Jeffrey de vovici para estudios sin incentivo:

• 2 a 4 preguntas: Encuestas puntuales de transacción. Pequeños cuestionarios sobre el uso de un servicio o la satisfacción puntual con una compra. El software de llamadas por internet Skype a veces te pregunta al terminar una llamada que evalúes la calidad de la conexión, este tipo de mini-encuestas no molestan y son muy agradecidas por el usuario.
• 5 a 10 preguntas: Evaluacion de eventos. Cuestionario más detallado que las transaccionales, dando la oportunidad al encuestado de evaluar los ponentes, la organización, el lugar, o proponer mejoras para planificar eventos futuros.
• 10 a 20 preguntas: Satisfacción de Cliente o encuestas de calidad. Seguimiento automatizado de satisfacción post-venta, una vez que el cliente ha tenido suficiente tiempo de probar el producto. Da la posibilidad al cliente de evaluar todos los aspectos relacionados con la experiencia de uso del producto o servicio.
• 20 a 40 preguntas: Encuestas de planificación. La oportunidad de recoger feedback detallado de expertos para la toma de decisiones futuras sobre un producto o servicio, para ayudar a la empresa a priorizar. El usuario que recibe este tipo de encuestas ya se espera un cuestionario avanzado con múltiples preguntas. Si se realiza a público general, el incentivo es importante para mantener la atención en la respuesta.
• 40 a 70 preguntas: Estudio a grandes cuentas. Proyecto de investigación anual para evaluar grandes clientes de la empresa, para revisar lo realizado en el año, incluso con personas de varios departamentos.
• 70 a 90 preguntas: encuesta a nual de satisfacción interna de empleados, diseñada para priorizar las iniciativas de recursos humanos y medir el compromiso del empleado con la compañía. La participación suele ser voluntaria y anónima. A pesar de la longitud del cuestionario el empleado suele sentirse motivado a contestar.

Para estudios a paneles online en los que hay un incentivo por participar la duración puede oscilar entre los 2-4 minutos mínimos (para evitar frustración por realizar encuestas demasiado cortas) hasta encuestas de 40 minutos, pero se ha de tener en cuenta que la calidad de la respuesta disminuye a partir de los 20 minutos independientemente de la cantidad de incentivo que se ofrezca. Es muy complejo conseguir que un usuario permanezca más de 20 minutos online rellenando un cuestionario, por lo que se les suele ofrecer la posibilidad de cancelar y retomar de nuevo más tarde, o directamente enviar el cuestionario en dos partes, la segunda sólo si se ha completado la primera.

Conclusiones:

Redactar cuestionarios lo más cortos y sintéticos posibles, si no fuera posible por las características del estudio:

1. Elegir bien el perfil de usuarios a quienes les enviamos la encuesta, para intentar que sea de su interés
2. Redactar cuestionarios con preguntas amenas, interactivas y multimedia
3. Ofrecer un incentivo acorde con la duración, que aumente exponencialmente a medida que el cuestionario se hace más largo.

Encuesta sobre los mejores lugares para trabajar en España 2009

Escrito por Raul Paramo el 5 de Mayo 2009

La semana que viene se presenta el estudio de los mejores lugares para trabajar de España en 2009. Este estudio consiste en un proceso de Análisis, Evaluación, Selección y Certificación elaborado cada año por el Instituto Great Place to Work® España.

Para realizar este macro-estudio de clima laboral, Great Place to Work cuenta con la herramienta de encuestas online Survey Manager de Netquest, con la que realizan miles de evaluaciones online de la opinión de empleados de cientos de empresas en toda España de forma confidencial.

El pasado año, para la elaboración de la Lista de los Mejores Lugares para Trabajar en España 2008 se presentaron 250 empresas y se enviaron más de 100.000 encuestas online y en papel a sus empleados.

Las 50 empresas de la lista son aquellas que obtienen una mayor puntuación en la evaluación que sus empleados han hecho de ellas (2/3 de la puntuación total) así como una auditoría de la cultura corporativa (1/3 de la puntuación).

Algunas de las empresas elegidas por sus empleados como mejores lugares para trabajar en España 2009 son: Wolters Kluwer, Microsoft, Cisco, Softonic.Com y Grupo Visual MS.

Si quieres asistir a la entrega de premios de los best work places que será en Madrid el próximo Lunes escribe a Marilí Guerrero (mguerrero@greatplacetowork.es) .

Ver listado de las mejores empresas 2009 >>

Web de Great Place to Work España

El mayor estudio de opinión jamás realizado

Escrito por Raul Paramo el 8 de Abril 2009

TNS acaba de ganar por segunda vez el concurso del EUROBARÓMETRO, un contrato por cuatro años con la Comisión y el Parlamento Europeo para realizar el estudio de investigación política y social sobre la opinión de los ciudadanos europeos por valor de 65 millones de Euros.

El estudio se realizará mediante entrevistas personales a 200.000 individuos cada año en 34 países (los miembros de la Unión, los candidatos, Noruega, Islandia, Chipre y Suiza). La encuesta se hará en 44 lenguas por parte de 9.400 entrevistadores.

“El estudio Eurobarómetro es el mayor y más regular estudio de opinión pública en Europa. Cubre un importante número de temas a los que se enfrenta la Unión Europea, incluyendo globalización, desempleo, medio ambiente, inmigración, pobreza y relaciones internacionales, muchos de los cuales son monitorizados a través del tiempo.” Indica la nota de prensa de TNS.

Nota de prensa en TNS

Cosas a evitar en una encuesta de satisfacción de empleados

Escrito por Raul Paramo el 4 de Marzo 2009

En los tiempos que corren las encuestas a empleados pueden crear tensión o paranoia en lugar de percibirse como una forma de comunicación con el departamento de recursos humanos para mejorar la empresa y salir adelante.  A continuación mostramos los errores que Vovici indica en su blog y que compartimos que deberían evitarse a la hora de crear una encuesta de satisfacción de empleados online:

Solicitar información personal: el empleado puede sentir invadida su privacidad si se le preguntan datos que pueden identificarle personalmente (por ejemplo si se pregunta el departamento, el puesto que ocupa, el número de personas a su cargo, etc). Reduce estas preguntas sólo a las variables demográficas más básicas (sexo, edad,…). Si los datos relativos al puesto de trabajo son cruciales para la investigación, deberás comunicarlo al empleado y en cualquier caso hacer que sea opcional responder a esas preguntas.

Asignar URLs únicas a cada empleado: para evitar que una persona conteste varias veces, la mayoría de las encuestas de satisfacción envían una url diferente para cada empleado, lo que puede hacerle pensar que se están monitorizando sus respuestas. La realidad es que los datos se almacenan por separado pero hacer ver esta realidad técnica al empleado es complejo, por lo que se recomienda crear una url abierta y cerrar el acceso con un password enviado de forma independiente. Aún mejor sería fomentar el intercambio de passwords entre los empleados para hacer así imposible la identificación con datos personales.

Intentar cubrir todas las dimensiones en una encuesta: concentra la encuesta en algo concreto, por ejemplo en recoger ideas para mejorar la atención al cliente, o en evaluar una nueva medida concreta de RRHH. Mejor si es corto y concreto que largo y abierto. Ten en cuenta que a partir de los 10-15 minutos el interés y la concentración disminuirán.

Preguntar cosas que no se pueden cambiar: a no ser que sea uno de los objetivos de la encuesta, es recomendable evitar preguntar aquellos temas que es obvio que la respuesta no va a influir directamente en un cambio, como el aumento de salario o de días de vacaciones.También se recomienda comunicar los resultados al empleado, el feedback bien explicado y analizado es una buena forma de motivar para conseguir objetivos.

No tener suficientes respuestas para que los resultados sean representativos: como los primeros empleados que contesten serán aquellos que tengan una opinión más sesgada hacia la satisfacción o insatisfacción, es importante que la encuesta esté activa el tiempo necesario para que pueda acceder la mayoría, y si no lo hace motivar con un reenvío de recordatorio. El tamaño de la muestra recogida influirá en si los resultados son o no extrapolables, asegúrate de conseguir una muestra suficiente con esta calculadora de muestras.

No incluir una persona de contacto o soporte técnico: aunque todo esté muy bien organizado y preparado, las encuestas a empleados suelen dar muchas incidencias por muy diversos motivos, desde el empleado que pierde el password al que no le funciona el link o que no puede acceder porque no tiene conexión. Es muy recomendable que haya un contacto técnico a quien dirigirse y que sea fácil encontrar sus datos de contacto (en el email de invitación).

Demasiadas matrices y preguntas eternas: es preferible hacer una pregunta por página, que el empleado se concentre y obtener menos información que bombardear con matrices de múltiples filas y columnas, donde encontrar la casilla que se quiere marcar es todo un ejercicio de hundir la flota. Aquí poníamos un ejemplo y la solución tecnológica.

En resumen: encuestas concisas, breves, con una comunicación clara y con verdaderas garantías de confidencialidad, a las que nosotros añadiríamos el hecho de que la encuesta la realice y firme una consultora especializada que de forma ajena pero consentida por el departamento de RRHH para que así el empleado sea consciente de que su información está siendo tratada por expertos independientes y no directamente por su empresa.

Vía Vovici